Кадровая политика АКЦИОНЕРНОГО общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы»

Кадровая политика АКЦИОНЕРНОГО общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы»

 

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством предприятия, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Приоритетами Открытого акционерного общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы» (далее Предприятие) в кадровой политике является развитие следующих ключевых преимуществ:

    • стабильность деятельности;
    • профессионализм работников и традиции;
    • социальная и экономическая ответственность.

 

  1. В настоящее время изменилась роль в производственной деятельности Предприятия. Работники предприятия рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Предприятия, обеспечивающих его функционирование и способствующих достижению поставленных целей.
  2. Политика управления персоналом - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешную работу Предприятия и сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.
  3. Настоящий документ является основополагающим для Предприятия в области управления персоналом и разработан в соответствии с действующим Трудовым законодательством Российской Федерации.
  4. Кадровую политику управления персоналом осуществляют руководители всех уровней управления во главе с Генеральным директором.

 

ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

 

  1. Основная цель кадровой политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:
    • обеспечения статуса стабильного работодателя;
    • комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;
    • создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.
  2. Основными принципами кадровой политики являются:
    • постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
    • способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
    • профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Предприятия;
    • эффективность в управлении персоналом;
    • непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
    • прозрачность и открытость в управлении персоналом;
    • преемственность и сохранение позитивных традиций в управлении персоналом Предприятия.

 

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

  1. Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики управления персоналом являются следующие направления:
    • подбор и управление персоналом;
    • оценка, обучение и развитие;
    • мотивация;
    • корпоративные коммуникации.
  2. Начальник отдела кадров, а так же руководители на местах, осуществляют практическую реализацию данной кадровой политики.
ПОДБОР, ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

  1. Руководство Предприятия ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:
    • высокий профессионализм и образовательный уровень;
    • ориентация на достижение результатов труда;
    • инициативность, направленность на активный поиск решений;
    • способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
    • способность к адаптации, психологическая устойчивость;
    • положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Предприятия.
  2. Для формирования позитивного имиджа работодателя Предприятие:
    • Информирует потенциальных кандидатов и работников Предприятия о целях, задачах, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;
    • осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешние и внутренние источники привлечения персонала, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;
    • совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;
    • проводит профессиональную оценку персонала;
    • способствует быстрой адаптации работников;
  3. Для обеспечения эффективного управления персоналом Предприятие осуществляет:
    • аудит состава и движения человеческих ресурсов;
    • развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;
    • планирование карьеры работников и управление ее развитием;

 

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Целью создания системы развития и обучения персонала является обеспечение потребностей предприятий персоналом необходимого уровня квалификации, в соответствие с текущими и перспективными требованиями бизнеса.

  1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Предприятия.
  2. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.
  3. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:
    • строгое соответствие обучения общей стратегии развития Предприятия;
    • выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
    • планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
    • использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
    • развитие новых видов обучения;
    • индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
    • возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
    • формирование и трансляция единой корпоративной культуры;

Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва. В кадровый резерв предприятия попадают кандидаты высших уровней управления. Впоследствии сотрудники, вошедшие в кадровый резерв, будут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности.

Работа с кадровым резервом включает в себя:

  1. Предварительный набор кандидатов в резерв в соответствии с определёнными критериями;
  2. Оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;
  3. Формирование состава резерва кадров, составление целевых планов развития;
  4. Реализацию планов развития резервистов.

Целью оценки является выявление сильных сторон (компетенций) руководителя и компетенций, находящихся в области развития.

Результатом оценки является составление планов, сфокусированных на развитие необходимых компетенций руководителей высшего звена, а также индивидуальных планов развития резервиста, включающих в себя:

    • развитие сильных и компенсация слабых компетенций резервиста в форме обучения (посещение семинаров, курсов, получение второго высшего образования, а также участие в различных проектах, стажировки на других должностях, преподавание, наставничество);
    • использование сильных компетенций при продвижении резервиста, как по вертикали, так и по горизонтали системы управления;

 

МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

 

  1. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных Предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.
  2. Эффективная система вознаграждения обеспечивает:
    • единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;
    • предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;
    • поддержание достойного уровня оплаты труда;
    • оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;
    • применение системы дополнительного стимулирования за повышение и внесение предложений по повышению эффективности производственных процессов;
    • развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых предложений, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов;
    • повышение ответственности за своевременное и качественное выполнение плановых заданий, приказов и распоряжений руководства Предприятия.

 

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

 

    1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления персоналом, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает:
      • комфортные и безопасные условия труда;
      • предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;
      • поддержку молодых специалистов.

Социальную политику компании определяет совместно с работниками и их представителем - Профсоюзной организацией Открытого акционерного общества «Авиационная электроника и коммуникационные системы».

  1. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.

 

КОРПОРАТИВЫЕ КОММУНИКАЦИИ

 

  1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы.
  2. Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:
    • вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи Предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;
    • горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач Предприятия.
  3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации. Обеспечивают работников информацией о работе и событиях жизни Предприятия.

 

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

  1. Эффективная кадровая политика управления персоналом, способствует успешной работе Предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Предприятия в целом.
  2. Развитие системы управления эффективностью Предприятия предусматривает следующие шаги:
    • выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
    • определение сбалансированного набора показателей и целей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов и Предприятия в целом;
    • выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
    • создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.
  3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует сохранение и развитие корпоративной культуры.
  4. История Предприятия, достижения в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.
  5. Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работников в процессы управления.
  6. Кадровая политика управления персоналом направлена на обеспечение основополагающего принципа.

Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Предприятию.